Что такое геймифицированная мотивация сотрудников, и в каких случаях она приносит реальную пользу?

Для бизнеса геймификация (т.е. использование игровых технологий в рабочем процессе) вполне может оказаться техникой полезной и эффективной. При грамотном подходе она помогает намного проще вовлекать персонал в корпоративные процессы, а также сохранять клиентов.

Какого именно результата можно ожидать от геймификации среди офисных специалистов, если все сделано правильно? Согласно экспертным наблюдениям, эффективность работы сотрудников может возрастать до 60% и даже более. При этом собственная профессиональная самооценка и гордость за осуществляемую деятельность нередко подскакивает с 32% до 78%. А еще появляется дополнительный полезный бонус в виде командообразующего эффекта, а также получения вдохновения на повышение квалификации и эксперименты в новых, прежде неизведанных направлениях.

Давайте подробно рассмотрим, чем же является геймификация на самом деле, и какие бизнес-задачи помогает решать. Если игровые методы сплочения команды выбраны верно и к месту, успех текущего проекта неизбежен!

Что такое геймификация?

Это разновидность нематериальной (нефинансовой) мотивации персонала на повышение эффективности труда. И, как уже стало ясно, достигается такая цель посредством игровых механик. В числе последних могут присутствовать рейтинги, баллы, очки, виртуальная валюта, призы (реальные или виртуальные – зависит от контекста) и т.д. Все идет по заблаговременно подготовленному сценарию и через определённый интерфейс.

В основе геймифицированной мотивации лежит широко известная пирамида потребностей Маслоу. Точнее, ее самый верхний уровень: жажда признания и самореализации, которая наличествует у каждого человека, но только при условии, что все потребности более низкого порядка должным образом удовлетворены.

Кстати, не следует путать геймификацию с игрой. Эти понятия совершенно разные. Когда это просто игра, движение к цели происходит в контексте исключительно игровом, т.е. не имеющим ничего общего с решением настоящих жизненных и профессиональных задач. А вот геймификация – это дело совершенно иного порядка. Здесь, напротив, весь фокус внимания на достижении реальных результатов, будь то продажи, повышение уровня сервиса, корпоративное обучение, популяризация среди сотрудников принципов ЗОЖ и т.д.

Отметим, что геймификация – это направление отнюдь не новое. Люди издревле стремились обратить рутинные вещи в более интересный и захватывающий процесс, где можно было бы ощутить себя человеком с великой миссией, а не просто винтиком в чьей-то отлаженной системе.

Иначе говоря, геймификация есть не что иное, как планомерная трансформация и совершенствование практик, наработанных на определенном этапе истории. Взять хотя бы широко распространенную на советских предприятиях доску почета, которая в игровой концепции перевоплотилась в лидерборд.

Откуда вообще «растут ноги» у тренда на геймификацию рабочего процесса? Данное веяние на территорию России «принесло попутным ветром» из Соединенных Штатов Америки. Речь, главным образом, идет про тематические гейм-приложения к бизнес-сервисам – интернет-порталам, CRM.

В Российской Федерации приемы геймификации стали внедрять еще в начале 2000-х годов. Правда, тогда игровые инструменты использовались преимущественно в маркетинге (например, чтобы превратить обычную рекламную компанию в увлекательный квест).

Что касается использования геймификации при работе с персоналом, такая практика появилась несколько позже: в 2012-ом году. И своим относительно бурным развитием это явление обязано факту появления в широком доступе смартфонов, а также мобильных устройств и веб-приложений.

Для каких сфер деятельности и задач целесообразно использовать геймификацию?

Использование принципов геймификации позволяет изменить поведение человека. А точнее, его восприятие трудового процесса. Достаточно скучные рутинные задачи вдруг начинают обретать привлекательность, на которую ранее вообще ничего не намекало. При этом такой подход является тиражируемым, т.е. легко повторимым.

Как вообще работает принцип игры в жизни? К примеру, бег по утрам дается многим нелегко. Но если есть мобильное игровое приложение а-ля тамагочи (допустим: если не пробежать сегодня необходимое расстояние, то выращиваемое виртуальное деревце зачахнет), как ни странно, побуждает не пропускать ни единого тренировочного дня даже взрослых и, казалось бы, очень серьезных и практичных людей.

Мотивацией в данном случае служит четкое осознание, какой приятный и важный результат материализуется в случае выполнения требуемого действия. Проще говоря, когда есть весомое «зачем?», человек готов выполнить любое «как?».

Первоочередная задача геймификатора (т.е. специалиста, который интегрирует игровые технологии в рабочий процесс) состоит в четком определении цели. Какие именно показатели требуется улучшить?

Промежуточной целью может быть побуждение сотрудника активнее взаимодействовать с командой, а также трудиться ответственнее и эффективнее. Что касается конечной цели, всего процесса, она состоит в увеличении лояльности к бренду, что материализуется через увеличение продаж.

Следует заметить, что мотивация сотрудников на сегодняшний день входит в число наиболее частых вопросов по геймификации. И это дополнительно доказывает, что все больше прогрессивно мыслящих руководителей видит в этом явлении реальную возможность повысить эффективность работы сотрудников и, как следствие, стать более конкурентоспособной организацией в занимаемой рыночной нише.

Все виды мотивации принято разделять на две категории:

• мотивация «К»,
• мотивация «ОТ».

В первом случае «двигателем» является желание человека сделать что-то важное и чем-то значимым обладать. Что касается мотивации «ОТ», здесь, напротив, побудителем к действию является стремление человека от чего-то уйти либо избежать сожаления об упущенных возможностях.

Единственной категорией сотрудников, которые не нуждаются в дополнительной мотивации – это те, которые выполняют какие-то внутрикорпоративные задачи на волонтерских началах. Такие люди просто хотят делать добро и менять жизнь окружающих к лучшему. Этого внутреннего стремления для них вполне достаточно, чтобы продолжать свое благое дело. А вот если им за это предлагать какие-то «плюшки», то теряется сам смысл волонтерства, т.е. безвозмездной помощи.

В остальном же применять методы геймификации можно к самым различным отделам компании и среди людей любого трудоспособного возраста. Особо «благодатной почвой» являются сотрудники, специализирующиеся на продажах. Их работа имеет вполне конкретные исчисляемые параметры, которые можно взять за основу для создания соревновательной концепции.

Вместе с тем в дополнительной игровой «раскачке» нередко нуждается также бухгалтерия, юридический отдел, административно-хозяйственный персонал. То есть те работники, эффективность работы которых измерить возможным не представляется. Поэтому здесь может оказаться эффективной игровая концепция, направленная на повышение профессиональной самооценки сотрудников и более ответственное отношение к выполняемой работе, которая становится частью определённой великой миссии.

Однако здесь следует снова вспомнить про уже упомянутую в самом начале пирамиду потребностей авторства Абрахама Маслоу. А конкретно про то, что если у человека не закрыты первичные потребности, никакая геймификация в компании не даст положительного результата.

В частности, интеграция игры в рабочий процесс точно потерпит фиаско в организации, где финансовая составляющая мотивации сотрудников оставляет желать лучшего. Например, если за работу платится на уровне прожиточного минимума или систематически наблюдаются задержки зарплаты. В этих случаях работник сконцентрирован исключительно на выживании, и ему уж точно не до игр.

С пирамидой Маслоу не поспоришь, поскольку она работает также точно, как швейцарские часы. Только если сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно с моральной и материальной точки зрения, повышать уровень мотивации действительно есть смысл, в том числе и путем геймификации.

Практика показывает, что наиболее хорошо игровые концепции показывают себя среди диджитал-ориентированных сотрудников, т.е. тех, которые в своей работе активно применяют гаджеты. И неважно, давно они это делают или сравнительно недавно (как, например, водители и курьеры, которые сегодня активно используют смартфон и даже обладают определённым рейтингом).

А вот на секретном производстве геймификация вряд ли уместна, а зачастую невозможна в принципе. Просто потому, что на входе сотрудники нередко сдают смартфоны на ответственное хранение во избежание утечки чрезвычайно ценной внутрикорпоративной информации.

Каков принцип работы геймифицированной мотивации?

В корпоративную культуру могут быть внедрены различные форматы и сценарии: сложные, легкие, комбинированные. В качестве примера сложного формата можно привести тестирование своих способностей в качестве управляющего магазином. Поскольку здесь имеет место замена реальных задач виртуальными, разработка соответствующей программы зачастую выливается в кругленькую сумму, да и сотрудник может с ее помощью тестировать свои способности и «шлифовать» управленческие навыки неделями и даже месяцами. Однако такое вложение дает отличные результаты. И при этом тиражирование решения исключено. Для каждого сотрудника оно сугубо индивидуально.

Что касается легкого формата, он предполагает не полную замену рабочих задач на виртуальный симулятор, а всего лишь интеграцию игровых технологий в существующие бизнес-процессы. Выглядеть это может в виде виртуальных наград, валюты или очков за реально выполненные задачи с надлежащим уровнем качества. Всевозможные рейтинги, квесты, миссии, призы в данном случае тоже, разумеется, уместны.

Кстати, призы в геймификации занимают очень важное место. Это дополнительный стимул для работников работать качественнее и накапливать рейтинг. Причем призы должны быть именно в виде реальных «плюшек». Каких именно? Это решает руководство в зависимости от корпоративной культуры, широты души и полета фантазии: начиная от предоставления сотруднику законного права проспать работу в понедельник без штрафных санкций и заканчивая дарением сотруднику брендированного чайника с брендированным чаем. В любом случае, это должно быть что-то ощутимое и для отличившегося сотрудника достаточно приятным.

Комбинирование сценариев выполняется в зависимости от текущих задач. Если требуется привить корпоративные ценности либо наладить продуктивную коммуникацию между специалистами, можно ввести специальную игровую валюту, с помощью которой коллеги могут выражать благодатность друг другу за оказанную помощь, моральную поддержку, а также вклад в общее дело. Такие ежедневные признания в ценности и нужности каждого побуждают людей проживать связанные с этим приятные эмоции. Как итог, корпоративные ценности в коллективе закрепляются вполне естественно, гармонично, всерьез и надолго. А когда виртуальное «спасибо» подкрепляется еще и реальным призом, такой материальный вес дополнительно и весьма существенно усиливает достигнутый эффект. При этом соревновательный характер в данном сценарии исключен.

Когда требуется вовлечение персонала в предложение и реализацию идей для развития компании, сценарий потребуется уже иного плана. Например, для сотрудников может быть предусмотрена возможность инвестирования виртуальной валюты как в свои идеи, так и в разработки коллег. В случае отклонения идеи инвест-комитетом по тем или иным причинам происходит полное сгорание сделанных инвестиций. Когда же проекту дан «зеленый свет», и он перешел в стадию непосредственной реализации, все инвесторы получают не только возврат сделанных вложений, но и проценты. А что касается автора идеи, он получает соответствующее виртуальное вознаграждение, которое, тем не менее, может быть потрачено в магазине вполне реальных призов.

Такой сценарий эффективно побуждает сотрудников предлагать свои идеи, поскольку это просто, и каждый имеет право на участие. При этом происходит увеличение числа реализованных проектов, поскольку у инвесторов есть интерес к тому, чтобы одобренные проекты действительно выполнялись.

В каких случаях рекомендуется внедрение геймификации

Игровые техники в мире бизнеса актуальны для превалирующего большинства процессов, которые можно измерить в тех или иных величинах и которым можно выставить определенные оценки:

• низкий уровень коммуникации среди сотрудников,
• неразвитые корпоративные ценности и культура в целом,
• высокий уровень текучки кадров по нефинансовым причинам.

Успешность геймификации может быть оценена, к примеру, по таким критериям, как выполнение поставленного плана, уровень вовлеченности сотрудников, число набранных виртуальных «спасибо» и т.д.

По каким показателям можно оценивать эффективность самой геймификации?

На самом деле четкого перечня критериев тут нет. На это имеется, как минимум, две причины. Во-первых, направление геймификации в российских бизнес-реалиях все еще является достаточно молодым. А, во-вторых, каждый случай индивидуален и характеризуется целым комплексом частных факторов.

Помимо указанных ранее для оценки могут применяться такие критерии, как «процент сохранения клиентов», «число обработанных запросов за единицу времени», «количество совместных проектов с числом участников от 3 человек» и т.д. Кстати, если требуется поднять командный дух и сплотить команду в рамках соревнования, делать целесообразно только групповой зачет. Если он будет индивидуальным, тогда воцарится атмосфера жесткой конкуренции, где каждый играет только сам за себя, а потому неудачи коллег только на руку.

Сколько времени необходимо, чтобы геймификация дала нужный результат?

И здесь тоже все индивидуально. В зависимости от поставленной задачи на полноценное раскрытие геймифицированного сценария может понадобиться от 3-х месяцев и до бесконечности.

Обязательно обратите внимание на нижнюю границу: если в запасе менее 3-х месяцев, стартовать вообще нет смысла, поскольку нет времени ни для раскачки, ни для получения желаемого прироста. Что касается верхней границы, несмотря на возможность продолжать бесконечно, лучше ограничиться максимум годом. В ином случае сотрудники могут просто-напросто устать.

Если же говорить про идеальный вариант, он заключается в «золотой середине», которая в данном контексте действительно располагается примерно посередине. Срок 9 месяцев является самым рекомендуемым. Кроме этого можно придерживаться такой схемы: 6 месяцев игры плюс 3 месяца перерыв. При таких условиях развитие проекта будет происходить ритмично, и никому игра наскучить не успеет.

Если речь идет про яркий игровой проект соревновательного плана, он может занять от 3-х месяцев до года. Вместе с тем есть проекты, которые могут длиться годами. Однако это, скорее исключение, и касается преимущественно развития и поддержания коммуникации внутри фирмы. Иначе говоря, такая геймификация полностью срастается с корпоративной культурой, превращаясь в ее неотъемлемую часть.

Что нужно делать, чтобы проект геймификации бизнеса не оказался провальным?

Для этого требуется соблюдение ряда условий:

• наличие четко поставленной цели (она должна быть измеримой даже спустя год, два и более),
• соответствие выбранных механик актуальным задачам и особенностям сотрудников (у представителей одной профессии в приоритете может быть признание, а у других – возможность победить коллег в каком-то состязании),
• коммуникационная поддержка (рекомендуется наличие внутреннего персонажа, который бы комментировал происходящий игровой процесс наподобие спортивного комментатора, тем самым делая игру живой, с присущим накалом страстей),
• финансовая мотивация (деньги в геймифицированном процессе вторичны, но, тем не менее, все равно важны; что еще важно, призовой фонд должен обязательно выплачиваться в не меньшем объеме, чем был озвучен изначально).

Если реальные премии сменить на виртуальную валюту (или по факту урезать бонусы), у сотрудников, скорее всего, раз и навсегда пропадет желание играть в подобные игры с руководством.

Как принимают геймификацию сотрудники?

На самом деле по-разному. Чаще всего реакция положительная. Однако случаи, когда подобные инициативы воспринимаются персоналом «в штыки», на практике тоже не редкость. Объясняется подобное сопротивление вполне естественной психологической реакцией на изменения. Просто люди одного рода занятий и возраста адаптируются к переменам гораздо сложнее, чем другие. И это тоже обязательно нужно учитывать.

Вообще степень сопротивления, равно как и степень вовлеченности сотрудников в игровую концепцию, напрямую зависит от сложившейся внутрикорпоративной коммуникации. Точнее от того, насколько руководство по факту оказывается способным красиво и увлекательно преподнести подобный проект сотрудникам, рассказав, насколько это классно - быть частью игрового корпоративного сообщества.

В определённой степени здесь происходит смена ролей: уже не сотрудник пытается «продать» руководству свою очередную идею. В данном процессе именно руководство выступает в качестве «продавца», а сотрудники, соответственно, являются потенциальными «клиентами» предлагаемого проекта. И как раз последние решают, «покупать» это или нет.

Как альтернатива, руководство может выполнять эту задачу не самостоятельно, а путем внедрения так называемых вовлекаторов. Это реальные сотрудники организации, с которыми руководитель проекта состоит в «сговоре». Задача вовлекаторов состоит в активном заходе в проект, показывая коллегам на своем примере то, насколько это круто и увлекательно. Если в первый месяц проект будет обрисован для сотрудников максимально «вкусно», дальнейшее развитие он гарантированно получит.

Наиболее простые и наиболее сложные моменты при реализации для геймификаторов

Самый простой момент – это сугубо творческий, где полет фантазии практически ничем ограничен. Речь идет о подборе подходящей игровой метафоры для сценария: например, космической, гоночной, морской, средневековой либо иной.

А вот наиболее сложный момент заключается в прописывании математики и механики. Как минимум, в придумывании названий и описаний для каждого отдельно взятого компонента корпоративной игры. На практике для успешной реализации превалирующего большинства подобных проектов требуется не менее 50 бейджей и медалей, для которых, как уже было сказано, необходимо придумать название, описание, уникальную историю и, конечно же, привлекательное визуальное решение.

Важные психологические моменты взаимодействия с участниками игры

Сотрудники компании, принимающие участие в игровом процессе, обязательно должны чувствовать себя настоящими профессионалами своего дела. Ведь если человек изначально не верит в собственные силы и собственную значимость, то и включаться в игру (особенно состязательного характера) он будет крайне неохотно.

Чтобы сотрудники принимали участие в игровом процессе с энтузиазмом, необходима соответствующая корпоративная философия, краткий смысл которой можно описать фразой «Чемпионом может быть каждый!». И формирование такой философии на постоянной основе – это территория ответственности руководства.

Воспринимать сотрудников следует исключительно в качестве уникальных личностей. Это значит, что в приоритете раскрытие индивидуальных талантов и прочих сильных сторон с целью максимально эффективного применения имеющегося потенциала при решении соответствующих ему рабочих задач в правильно подобранной обстановке. Так, например, одним людям для качественного выполнения работы требуется активная «движуха», а другим, напротив, тишина и спокойствие.

Следует заметить, что чем больше «ниточек» связывает человека с местом работы, тем выше вероятность его сохранения и профессионального роста в рамках именно этой компании. Хорошая зарплата – это важно, но по факту это всего лишь одна «хлипкая ниточка», «перерезать» или «разорвать» которую проще простого. Предложи другой работодатель специалисту большее финансовое вознаграждение – и последний с готовностью поменяет место работы.

Другое дело, когда таких связующих «ниточек» с компанией у сотрудника имеется множество. Помимо достойной оплаты труда это может быть дружный коллектив творческих людей, интересные задачи, признание, курсы повышения квалификации, систематические корпоративные мероприятия и т.д.

В результате из «ниточек» образуется прочный «канат» или даже полноценная мотивационная сеть, «выбраться» из которой сотруднику уже не так-то просто. Да он и желания такого не имеет! Ведь если по-настоящему хорошо и комфортно именно здесь, то зачем куда-то уходить и вообще что-то другое искать?

Привлечение и наказание

Если говорить о привлечении, то здесь наиболее мотивирующей является технология признания. Реализуется она предельно просто: через ежедневные слова благодарности, готовность делиться с коллегами успешными кейсами, поддержку в сложных ситуациях и прочие вполне традиционные корпоративные «плюшки».

Что касается геймификации наказания, оно должно быть в некоторой степени веселым и прикольным. Например, если нужно бороться с опозданием сотрудников, можно просто присваивать таким людям бейджики с улиткой и в корпоративном чате таких «улиточников» немного потроллить в максимально безобидной форме. Например, «Ой, я на чьей-то слизи сегодня поскользнулся. Не твоя?».

Естественно, статус «улиточника» никому чести не делает. Да и безобидный, но весьма ироничный троллинг со стороны коллег зачастую действует более эффективно, чем даже классические денежные штрафы. Как итог, «опоздуны» в большинстве своем станут стремиться приходить вовремя. В общем, меньше тирании, больше здравого смысла!