Воронеж, ул. Кирова, 4
Пн-Пт: 8:30-19:00
Сб.: 8:30-16:00
Карта проезда

Главная Статьи Как сохранять сотрудников компании и зачем?

Как сохранять сотрудников компании и зачем?

В превалирующем большинстве случаев по причине ухода ключевого сотрудника проблем и неопределённости у компании только добавляется. Однако сохранять даже такого, казалось бы, ценного кадра следует далеко не всегда. В одних ситуациях это целесообразно, а в других – совершенно напротив. Проще говоря, каждый случай индивидуален, а потому действительно есть смысл рассмотреть затронутый вопрос более подробно и основательно.

Исследования показывают, что порой уход ключевого сотрудника может обойтись руководителю в 1,5-2 его годовых дохода. «Набегает» такая солидная сумма по причинам вполне объективным. Во-первых, необходимо будет потратить время и силы на поиск, а также адаптацию нового члена команды. Во-вторых, потребуются дополнительные капиталовложения, поскольку без помощи рекрутинговых агентств и задействования иных дополнительных ресурсов зачастую не обходится. В-третьих, когда уходит ценный кадр, его задачи неизбежно распределяются между другими сотрудниками, от чего скорость выполнения страдает значительно, да и качество результата тоже нередко «проседает». И, наконец, в-четвертых, уход члена профессиональной команды неизбежно меняет эмоциональный фон в коллективе.

На последнем остановимся подробнее. Общеизвестно, что люди не очень-то жалуют перемены, как таковые, поскольку это в 100% случаев нарушает их привычную картину действительности. Что касается непосредственно рабочего процесса, то приход нового специалиста оборачивается для коллектива двойной нагрузкой: и рабочей, и упомянутой психологической.

Также не следует упускать из вида зависимость реакции руководства на факт увольнения работника и уровня мотивации остальных сотрудников. Так, например, если коллектив видит полное отсутствие со стороны руководства попыток удержать ценного кадра, это интерпретируется как безразличное и «наплевательское» отношение к сотрудникам в целом.

Другая сторона у этого момента тоже, естественно, есть. В случае, когда руководитель, напротив, пытается всеми силами сохранить немотивированного сотрудника, в головах других работников поселяются сомнения на счет компетентности руководства. Ведь по факту такое поведение начальства есть не что иное, как напрасная трата корпоративных ресурсов.

Если же смоделировать наихудший сценарий развития ситуации, совсем не исключено массовое увольнение работников по собственному желанию вследствие критического изменения эмоционального фона. В итоге репутация компании на рынке труда становится бесконечно далекой от «хорошей» и уже тем более «безупречной».

Из-за чего люди уходят из организации?

Причиной принятия сотрудником решения покинуть компанию, где он работает, может быть либо не устраивающий уровень дохода, либо не устраивающий руководитель. Комбинированный вариант, когда оба этих момента сплетаются в единое целое, тоже, разумеется, на практике встречается, и это, как нетрудно догадаться, самый тяжелый случай.

Когда не устраивает руководитель

Приведем конкретные цифры, с которыми, как известно, не поспоришь. Примерно 68% сотрудников, лишенных какой-либо ощутимой поддержки со стороны руководства, подумывают об увольнении. Также причиной недовольства работников становится несправедливое отношение к работе, постановка неконкретных задач со стороны менеджеров, а также необоснованные дэдлайны и прочий подобный хаос.

Наряду с указанной статистикой существует простое правило: если сотрудник не сработался с руководителем организации, удержание бессмысленно. Но если подобное недопонимание возникло у сотрудника, скажем, с руководителем его отдела, здесь уже возможны варианты. Поэтому для принятия верного решения следует рассмотреть ситуацию индивидуально и подробно. В частности, необходимо:

  • выяснить истинную причину появления у сотрудника желания покинуть организацию,
  • выяснив причину, предложить ценному кадру альтернативное решение (например, переход в другой отдел).

Когда не устраивает зарплата

Экспертные исследования, проведенные на территории РФ, показали, что причиной увольнения по собственному желанию примерно 52% сотрудников является стремление получить более высокое финансовое вознаграждение за свой труд. А мировая практика в свою очередь говорит о том, что задержка на одном рабочем месте свыше 2-х лет зачастую оборачивается для работника потерями в доходе более 50%. Если суммировать оба эти фактора, вывод получается вполне очевидный: работать в одной компании более 24 месяцев – это совсем невыгодно, поскольку рынок труда очень быстро оказывается в состоянии сделать более выгодное предложение.

В свете этого вполне нормальной практикой является повышение зарплаты ключевому сотруднику в том случае, если он вознамерился уволиться как раз по причине недостаточного финансового вознаграждения со стороны компании-работодателя.

Более того, повышение зарплаты бывает целесообразным даже в том случае, когда уход сотрудника неизбежен. Это действенный способ, позволяющий работодателю выиграть время на поиск достойной замены. Как правило, за ощутимую прибавку к зарплате увольняющийся специалист оказывается не прочь немного повременить.

Когда стоит задача именно сохранить сотрудника, то наряду с повышением финансового вознаграждения есть смысл предложить ему дополнительные привлекательные условия. Например, участие в решении более интересных задач, расширение полномочий, предоставление большей свободы, а также помощников, которым можно делегировать рутинные обязанности. Тут, что называется, все средства хороши. Главное, чтобы они были взаимоинтересными и взаимовыгодными.

Зачем вообще сохранять сотрудников?

Разумеется, стремиться сохранить следует не всех подряд, а исключительно самых результативных. А таковых, опять же по подсчетам экспертов, в компаниях наличествует не более 15%.

В каких именно ситуациях удерживать сотрудника действительно есть смысл? Таковых существует 4:

  1. работник является обладателем редкой компетенции (без него работа встанет, а на подготовку нового могут уйти месяцы, если не годы),
  2. должность работника сопряжена с высоким уровнем ответственности (например, внезапное увольнение главного бухгалтера либо юриста, контролирующего текущие судебные дела, может сильно затормозить процесс),
  3. работник взаимодействует с ключевыми клиентами, которые в случае увольнения данного специалиста уйдут вместе с ним,
  4. у работника имеются уникальные контакты с деловыми партнерами, включая крупных поставщиков из-за рубежа.

Однако если потенциал сотрудника в данной конкретной компании не может быть реализован и, соответственно, принести ощутимую выгоду работодателю, такого специалиста в случае появления у него желания уволиться удерживать не стоит. Как альтернатива, можно отпустить человека на время, пока он не достигнет желаемого уровня компетенции в другой компании, а после сделать этому же сотруднику более выгодное предложение: зарплата повыше, условия поудобнее и/или должность посолиднее.

Вместе с тем следует понимать, что наличие определённых компетенций – это важное, но, тем не менее, недостаточное основание для сохранения сотрудника. К примеру, абсолютно точно не следует «держаться» за тех, чей режим общения и жизненная философия бесконечно далеки от принятых корпоративных ценностей. К примеру, в компании, где принято выстраивать с клиентами максимально доверительные отношения, необщительный человек, который к тому же неизменно ставит себя выше других, будет негативно влиять на имидж фирмы.

Что касается токсичных людей, пусть даже редчайшей компетенции, их тем более не следует удерживать ни при каких условиях. Такие индивидуумы способны виртуозно отравлять атмосферу в коллективе и тем самым парализовывать работу целого подразделения.

Что поможет руководителю избежать ошибки?

Появление у сотрудника желания покинуть компанию (особенно в различные переходные периоды развития экономики) может сигнализировать о том, что руководитель просто-напросто не владеет ситуацией. Например, понятия не имеет, чем живут и как чувствуют себя ключевые работники организации.

Для понимания ситуации в который раз обратимся к статистике. А она говорит следующее: порядка 52% работников, принявших решение уйти по собственному желанию, заявляют о том, что работодатель мог сделать определенные действия для того, чтобы помешать этому увольнению, предложив лучшие условия. Но по факту этого не сделал.

А вот результаты исследований, проведенных среди руководителей, «обнажают» обратную сторону медали. Согласно проведенным подсчетам, около 69% глав компаний испытывают разного уровня дискомфорт при общении с подчиненными.

Итог всего этого весьма безрадостный: со стороны сотрудников постоянно наличествуют жалобы, что их начальство попросту не слышит, а начальство, в свою очередь, при любом предлоге старается избежать прямого общения с работниками.

Выход из такой ситуации прямо противоположен тому, что было описано. А именно: больше коммуницировать с работниками, выяснять что их устраивает/не устраивает, а также искать точки соприкосновения интересов.

Брать паузу – это тоже очень полезно!

Решение «отпускать ключевого сотрудника или предложить ему лучшие условия» - это вопрос, который не рекомендуется решать сгоряча. Неверно предпринятый шаг чреват серьезным осложнением рабочего процесса и даже значительным ударом по корпоративной репутации.

Многие руководители открыто заявляют о том, что удержание сотрудников – задача, как правило, более трудная, чем нанять новых. Поэтому сперва следует определить объективную ценность специалиста для компании по всем ключевым параметрам, а только потом озвучивать ему финальное взвешенное решение.


Возврат к списку


Обратный звонок
Номер телефона
Как к вам обращаться
Нажимая на кнопку «Заказать звонок», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
Спасибо!

В ближайшее время наш
консультант свяжется с Вами.