Как укрепить бизнес путем раскрытия потенциала сотрудников?

Могут ли завышенные цели и особая настойчивость со стороны руководителя побудить сотрудников значительно улучшить результаты своего труда? На самом деле могут. Но лишь в том случае, если руководитель будет подходить к этому вопросу разумно и ответственно.

Что есть изначально?

Не секрет, что многие люди рассматривают работу как способ добиться успеха в профессиональном, карьерном, моральном и материальном смысле. Однако при столкновении с трудностями многие дают, что называется, «задний ход», т.е. весь фокус своего внимания переключают на сложности, а не на то, ради чего есть смысл их преодолевать. Как результат, падение изначальной мотивации до нулевой отметки и планомерное превращение в корпоративную посредственность.

Бывает также по-другому: сотрудник умеет сохранять в себе высокий уровень мотивации, Но вот компетенции, необходимой для качественного выполнения поставленных задач, не хватает.

И первый, и второй вопрос можно решить, если руководитель сам будет задавать курс для карьерного роста сотрудников. А как только подчиненные станут на путь самосовершенствования, зона ответственности руководителя - это направление и помощь работникам в сохранении баланса на пути к новым трудовым достижениям.

Бросаем вызов сотрудникам

Так уж устроен человек, что и мозг, и тело неизменно стремятся к рутине и полной предсказуемости. Олицетворением последних являются повторяющиеся действия, зачастую доведенные до автоматизма.

Так, например, день среднестатистического офисного сотрудника начинается с кофе и разговоров с коллегами на бесконечно далекие от работы темы. Соответственно, дела и проекты, имеющие реальную важность и актуальность, откладываются на потом, дабы не вызывать излишних волнений с самого утра.

И без того непродуктивная ситуация усугубляется классической корпоративной культурой, где работники зачастую стараются избегать рисков при не слишком высокой планке качества работы. В итоге получаются идеальные условия для распространения среди сотрудников «вируса посредственности».

Естественно, ожидать, что сотрудники сами найдут в себе мотивацию, вряд ли стоит. Такое, конечно, может произойти, но это, скорее, исключение, нежели практика.

Чтобы получать контролируемый положительный результат, инициативу в данном вопросе должен взять на себя именно руководитель. Ключевая задача последнего состоит в постановке четкой, крупной и смелой цели, достойной настоящих чемпионов. Кроме этого необходимо создать реальные условия для хорошо отлаженного сотрудничества и достижения высоких показателей производительности.

Практика показывает, что главный противник становления и успешного развития любой фирмы – это даже не конкурент. Враг на самом деле намного ближе, и имя ему «Непродуктивные настроения внутри организации».

Тут крайне важно растормошить сотрудников, выбить из привычной колеи, в которой они утопают день изо дня, и дать им стимул для достижения новых высот, а не для стремления залечь на дно. Чем активнее и эффективнее каждый отдельно взятый сотрудник, тем увереннее фирма противостоит различным внешним угрозам.

Выявляем границы для индивидуального роста

Для реализации этой задачи руководителю необходимо взять в расчет такие важнейшие аспекты, как отношение, навыки и мотивация. В традиционном корпоративном мире принято оценивать сотрудника по навыкам. Хотя стоило бы первым делом обратить внимание на его отношение к фирме, где он работает.

Следует понимать, что ресурсы и усилия, потраченные на негативного сотрудника (пусть даже очень компетентного в своей области), не окупаются никогда. Поэтому разумно выявить сотрудника, скептически настроенного по отношению к общим целям, после чего предоставить ему выбор: либо он меняет свое отношение в позитивную сторону, либо меняет место работы.

Серьезная опасность от присутствия такого сотрудника в трудовом коллективе заключается в давно известной фразе: «Дурной пример заразителен». Иными словами, отравление атмосферы внутри коллектива и подрыв авторитета руководителя – это лишь вопрос времени. Причем, самого ближайшего.

Конечно же, без индивидуального подхода к выявлению сильных сторон сотрудника никак не обойтись. Для наиболее эффективного повышения мотивации руководителю необходимо разобрать с подчиненным наиболее значимые успехи последнего. Кроме этого рекомендуется задавать вопросы на подобие «Что вдохновляет на работу?» или «Почему продолжаете работать именно на эту компанию?». Таким простым способом можно собрать о работнике немало ценной информации.

Навыки - это тема отдельная. В случае, когда с позитивным настроем и мотивацией у работника все в порядке, а вот компетентность «хромает на обе ноги», фокус внимания руководителя должен быть направлен на повышение квалификации. Практика показывает, что при условии правильного инструктажа работник с мотивацией и позитивным отношением к труду в превалирующем большинстве случаев достигает требуемого уровня профессионализма довольно быстро.

Как альтернатива, можно нанять опытного менеджера, основной обязанностью которого будет подготовка кадров. Кроме этого можно скорректировать обязанности работника так, чтобы они соответствовали уровню его компетенции в наибольшей степени.

Назначаем вознаграждение за усердие и результативность труда

Корпоративный дух – это здорово, но только лишь на нем одном далеко не уедешь. Для поддержания мотивации и лояльного отношения к компании материальное поощрение тоже имеет огромную важность.

Конкретные стимулы рассчитываются для каждого работника персонально. Наиболее распространенный вариант – это различные бонусы. Увеличение разницы между переменными выплатами для более и менее результативных сотрудников обладает двойным эффектом: повышение ценности лучшего работника и вместе с тем стимулирование работать усерднее для тех, чьи успехи далеки от поставленной высокой планки.

Кроме этого данная практика подтверждает серьезность, с которой руководитель относится к своим обещаниям делиться прибылью с тем, кто вносит наибольший вклад в достижение общей цели. А доля (пусть небольшая) от прибыли целой организации – это лакомый кусочек для любого специалиста!

Прогресс признаем, и ожидания не занижаем

Понятное дело, что теория часто расходится с практикой. Речь идет о том, чтобы найти правильный подход к сотрудникам, которые реально стараются, но до ожиданий руководителя пока не дотягивают. Здесь наиболее продуктивно не выплачивать бонусы авансом за пока еще недостигнутые результаты (так сотрудник может просто-напросто расслабиться), а дать работнику понять, что все условия для его профессионального роста и развития в компании имеются. И вместе с профессионализмом, что естественно, придут желаемые финансовые бонусы.

Показываем пример

Есть старая мудрость о том, что генерал не вправе требовать от своих солдат сделать то, что не мог бы выполнить сам. Преданность общему делу, ответственность, пунктуальность, результативность и т.д. – все это требует подтверждения реальными делами со стороны руководителя. А объясняется такая необходимость еще одним известным изречением: «Подчиненные никогда не делают то, что им говорит руководитель. Но зато они делают то, что делает руководитель».