Креативный и «семейный» офис: в чем минусы?

Все хорошо в меру, при грамотном подходе и только там, где это действительно уместно. Креативно оформленных офисов, а также выстраивания в компании практически семейных отношений такое утверждение тоже, естественно, касается. Рассмотрим оба этих вопроса подробнее.

Про моду на креативные офисы

Ситуация, объективно говоря, складывается двоякая. С одной стороны, технологические гиганты все активнее и масштабнее диктуют моду на офисы с нестандартным дизайнерским решением. А, с другой, есть ситуации, когда нетривиальная обстановка скорее вредит работе, нежели помогает. Причем творческой деятельности в том числе.

Для лучшего понимания предмета обсуждения скажем несколько слов о том, что именно подразумевается под «нестандартным офисом». Конечно, идеи, которые могут быть реализованы при обустройстве таких пространств, ограничиваются, разве что, тандемом фантазий интерьерного дизайнера и заказчика. Вместе с тем существует определенный перечень широко распиаренных ныне атрибутов, по которым можно однозначно идентифицировать креативный офис. Это, к примеру, всевозможные кресла-мешки, капсулы для сна, стены для рисования, а также многое другое, что внешне сильно напоминает детский досуговый центр, но в котором, тем не менее, еще и продуктивно работать можно. Но всегда ли?

Проведенные исследования показали ситуации, когда креативное офисное пространство способно препятствовать достижению запланированных результатов труда. А это значит, что отказ от классических столов и стульев в пользу более нетривиальной обстановки целесообразен не всегда.

В рамках дальнейшего обзора рассмотрим 3 эксперимента, осуществленные научным тандемом доцента Санки Ли из Университета Карнеги-Мелло и профессора Мануэля Сосоя из INSEAD. Полученные результаты являются наглядной демонстрацией случаев, когда инвестиции в креативные рабочие пространства себя не оправдывают, нанося ущерб творческому мышлению сотрудников.

Бытует мнение, что подобные офисные пространства представляют собой настоящий магнит, притягивающий работников с креативным складом мышления. Однако действительно ли за счет неординарной обстановки происходит стимулирование разнообразного мышления с выходом за рамки обыденности и активизацией поиска большего числа вариантов решения для поставленной задачи? Смотрим реальную практику.

Эксперимент №1

В рамках первого эксперимента оценивалась способность к генерации творческих идей в креативном пространстве и в условиях классического офиса. Участникам раздали бумажные листы с 40 кругами. Задача состояла в том, чтобы изобразить максимально возможное количество объектов реального мира при обязательном использовании круга в качестве основы.

Результат получился весьма неожиданным. Те люди, что находились в творческом пространстве, объектов изобразили на бумаге заметно меньше. При этом сами рисунки оказались менее уникальными по сравнению с работами тех участников, что выполняли аналогичное задание в условиях стандартного офиса.

Объяснение этому тоже было найдено. Оказалось, что люди, находившиеся в креативном пространстве, концентрировались на поиске подходящих объектов в своем непосредственном окружении, неизбежно зацикливаясь на этом процессе.

Что касается участников, которые выполняли задание в обычном офисе с минималистичным дизайном, подсказок в их непосредственном окружении было совсем немного. А потому фокус их внимания был направлен на то, чтобы задействовать собственный опыт и фантазию по максимуму.

Эксперимент №2

Следующий эксперимент стал логическим продолжением предшественника. Точнее, практически аналогом. Принципиальная разница состояла лишь в том, что реальное пространство было заменено на виртуальное.

С целью более основательного изучения явления, которое имело место в рамках первого эксперимента, для участников была организована кратковременная видео-экскурсия по креативному и традиционному офисному пространству. Далее изображение в отведённой комнате демонстрировалось в ходе всего выполнения задания с кругами.

Что важно, круглые подсказки наличествовали на стенах нетрадиционного офиса, изображение которого было на доске. А вот в самой контрольной комнате таковые отсутствовали. Что касается полученного результата, то он оказался полностью идентичен первому.

Эксперимент №3

Третий эксперимент проводился тоже посредством виртуального пространства. Правда, на сей раз в креативном офисе не было вообще никаких круглых подсказок, которые могли бы помочь участникам эксперимента выполнить задание. По этой причине они были вынуждены пользоваться исключительно своим воображением. Как результат, решения в креативном пространстве на сей раз получились более уникальными и разнообразными по сравнению с теми, что были сгенерированы в атмосфере обычного офиса.

Выводы из эксперимента

По итогам исследований эксперты пришли к выводу, что нетрадиционно оформленное и обустроенное офисное пространство – это далеко не гарант стимулирования у сотрудников творческого мышления. Одна и та же нетривиальная обстановка способна при решении одной задачи служить ресурсом для творческого вдохновения, а при решении другой – оказаться источником когнитивной фиксации.

Дополнительный вывод из экспериментов состоит в том, что развитие креативности в виртуальном формате тоже вполне возможно. И в свете возрастающей тенденции к гибридной форме работы (когда часть работы сотрудник выполняет из дома) это очень хорошая новость. Ведь многие задачи, в том числе творческого плана, сотрудники по факту выполняют сообща, но в онлайновом режиме.

Если говорить в целом, создание креативного офиса – это чаще вопрос корпоративного имиджа и распорядка, нежели повышения творческой продуктивности сотрудников. Вместе с тем подобные условия могут оказаться весьма привлекательным и даже решающим эстетическим фактором, который способен привлечь как перспективных специалистов, так и клиентов.

Про моду на офисный принцип «Мы - семья»

Это еще одна модная тенденция в построении рабочего процесса. Задумка, в принципе, хорошая. Однако на практике она реализуется, как правило, совсем иначе. И нередко даже самые светлые начинания приводят к весьма темным последствиям.

Ниже рассмотрим 6 распроданных причин, почему вместо сплоченности трудового коллектива концепция «Мы - семья» порой рождает разногласия, а вместо стимулирования трудовой продуктивности создает достаточно серьезное для нее препятствие.

Причина №1: От работы ожидается совершенно иное, нежели от семьи

В идеальном варианте концепция «семьи» базируется на сотрудничестве и поддержке. Однако на практике даже в семейных отношениях такое встречается далеко не всегда, а в рабочих отношениях и вовсе исключительная редкость. Более того, в последнем случае закладывается благодатная почва для манипуляций.

В рабочей среде ситуация зачастую складывается следующая: требования и ожидания по отношению к сотруднику гораздо выше, нежели вознаграждение, которое он за это получает. К тому же вместо обсуждения подобной проблемы имеют место уступки все из того же разряда: «Мы же семья!».

А еще напрочь игнорируется тот факт, что компания не способна подарить сотруднику необходимое утешение в плохой день, как это делает искренне любящий родитель. К тому же связь с компанией – это уж точно не на всю жизнь.

Очевидно также, что условия пребывания в настоящей семье достаточно размыты в то время, как в компании они строгие, конкретные и требующие неукоснительного соблюдения. В семье атмосфера может быть самой различной, а вот в четко функционирующей организации тон задает дисциплина и нацеленность на конкретный результат под названием «бурный рост и процветание».

Причина №2: Профессиональные отношения смешиваются с личными

Есть такое популярное выражение: «Ничего личного, просто бизнес». Это означает, что в один день может иметь место поощрение сотрудника, а буквально на следующий последовать увольнение.

Как известно, уволить из настоящей семьи, как известно, невозможно в принципе. Родство – это то, что дается по праву рождения и не может быть отобрано ни при каких обстоятельствах. А вот изгнание из корпоративной семьи за невыполнение рабочего плана и прочее несоответствие – это вполне обычная практика.

В свете вышеназванного нет ничего удивительного в том, что работники не слишком-то стремятся устанавливать с коллегами и начальством тесные связи на уровне эмоций. Ведь зачем это делать, если рано или поздно такая «семья» будет с высочайшей вероятностью заменена на другую. По собственному желанию либо вынужденно.

Сведение на работе всего личного к минимуму, а то и полное его оставление за пределами офиса – это на самом деле волне разумная позиция взрослого самодостаточного человека. Конечно, определенный уровень откровенности с начальством и коллегами в рабочее время вполне допустим. Однако вряд ли стоит рассчитывать, что кто-то из корпоративного окружения станет для вас бесконечно преданным доверенным лицом и защитником.

Причина №3: Формируется неэффективное взаимодействие по принципу «Родитель - Ребенок»

В классической семье роли четко распределены: родители принимают решения, а от детей ожидается безоговорочное их исполнение. И если для семейных отношений по вполне объективным причинам это чаще плюс, то для корпоративной жизни в превалирующем большинстве случаев вырисовывается жирный минус. Объяснение некорректности такого подхода в работе заключается в том, что принятие решения в определенной степени всегда должно оставаться за специалистом. По крайней мере, в рамках его квалификации, предоставленных полномочий и зоны ответственности.

Если же, подобно детям, сотрудники постоянно находятся под надзором руководителя-родителя, их энтузиазм стремительно угасает. И действительно, зачем проявлять инициативу, если «маленьким и неразумным» слова не давали? А если и дали, то всерьез не восприняли.

Более того, в такой атмосфере многие работники теряют желание отстаивать свою позицию. Причина этому опасение быть отвергнутым «семьей». Как итог, вместо проявления вполне естественного желания постоять за себя сотрудники покорно берут дополнительные задачи, лежащие далеко вне рамок должностных обязанностей.

Недобросовестные родители-работодатели этим, конечно же, пользуются в полной мере, сопровождая подобные поручения классической фразой: «Не в службу, а в дружбу». Это значит, что никакой отдельной платы за дополнительные труды ожидать не приходится. Максимум, психологическое «поглаживание» со стороны руководителя: мол, молодец, так держать!

Кстати, есть такой универсальный закон: «Подобное притягивает подобное». На его фоне нет ничего удивительного в том, что в организациях с подобным «детско-родительским» взаимодействием находятся сотрудники, пытающиеся всеми доступными средствами произвести на начальство благоприятное впечатление. Подобно тому, как ребенок старается заслужить расположение и похвалу родителя. Аналогичная зависимость является также объяснением для случаев безнаказанности при некорректном поведении внутри трудового коллектива.

Причина №4: От команды сотрудников ожидается слишком высокий уровень лояльности

Безусловно, для любой нормальной семьи наличие высокого уровня лояльности является вполне нормальным и естественным. Однако на работе нередки случаи, когда результатом чрезмерно преувеличенной лояльности становится рост числа неэтичных действий во имя сохранения рабочего места и карьерного роста.

Другая неприглядная грань заключается в том, что следствием чрезмерной лояльности становится утрата сотрудником желания говорить что-то против «семьи», а также стремление к преуменьшению проступков и проявлений безнравственности.

При наихудшем сценарии развития подобное переплетение рабочих и семейных отношений нередко порождает коррупцию на работе, а также поддержку неэтичного поведения.

Причина №5: У новых сотрудников появляется чувство отчуждения

Когда в компании уже сложилась «семья» со своими представлениями о том, что правильно, а что нет, новичку в эту систему вливаться, как минимум, сложно и, как максимум, практически невозможно. В свете этого новые сотрудники превращаются в аутсайдеров или, говоря иначе, становится «нежелательными детьми», к которым «старшенькие» часто испытывают явное пренебрежение. Как итог, новичок либо быстро увольняется сам, либо его «изгоняют из семьи» по причине несоответствия сложившейся в организации культуре.

Разумеется, дружными и сплоченными семьи тоже бывают. Но применительно к трудовой среде такие отношения нередко оборачиваются существенными проблемами. Фокус внимания коллектива в данном случае будет направлен на сходство, что автоматические исключает различия как во мнениях, так и в личностях.

Если обратиться к статистике, то в глаза бросится следующий факт: в компаниях, идентифицирующих себя как «семейные», высокая текучка кадров встречается намного чаще, чем при классической схеме выстраивания рабочих отношений.

Кроме того, систематический отток кадров создает препятствие для самовыражения. Объемы работы ушедшего сотрудника распределяются между оставшимися. А в такой обстановке уже, естественно, не до оттачивания мастерства исключительно в своей специализации.

Причина №6: Трудовая система «Мы - семья» неустойчива сама по себе

По сути, данная причина вытекает из предыдущей, являясь ее логическим продолжением и усугублением. При постоянном возрастании объема работы в расчете на каждого сотрудника критическая отметка, когда объем заданий становится невыносимым, достигается достаточно быстро. Как следствие, уровень небрежного отношения к работе повышается, а качество исполнения поставленных задач, напротив, стремительно падает.

Более того, в сотрудников вселяется уверенность, будто полученное место, как и в классической семье, останется с ними на всю жизнь А раз так, то нет вообще никакой разницы, хорошо выполняются трудовые обязанности или из ряда вон плохо. И, что еще хуже, подобная разновидность эмоционального выгорания, подобно эпидемии распространяющаяся в трудовом коллективе, крайне трудно поддается «лечению».

А все потому, что по своей природе семейные отношения являются преимущественно неформальными. Это значит, что уровень организованности в них крайне низок, процветает фаворитизм, а в плане рабочей продуктивности, напротив, наблюдается острый дефицит.

В условиях, когда выгорание сотрудников достигло предела, остается, как правило, один-единственный целесообразный вариант: набрать всю команду снова. И если в сложившейся ситуации не выявлены ошибки и не сделаны соответствующие правильные выборы, организация будет неизбежно сталкиваться с аналогичным явлением вновь и вновь. И нередко с более высокой частотой.

Быть или не быть «семье» и креативу в офисе?

Нелицеприятная суть рассмотренных ситуаций раскрыта, конечно же, не ради популяризации среди работодателей полного отказа от креативных офисов и стремления создать в своей компании практически семейную систему ценностей. Мировая практика показывает, что и в первом, и во втором случае в подобных прогрессивных нововведениях определенные плюсы тоже есть. Но чтобы получить желаемый, преимущественно положительный эффект необходимо иметь четкое представление о возможных ошибках и негативных последствиях при непосредственной реализации подобных концепций. Проще говоря, внедрять такое можно, но осторожно.

Однозначно не следует формировать среди сотрудников представление, будто работа в компании – это самое главное в их жизни. Профессиональная деятельность, безусловно, помогает людям самореализовываться, а также иметь средства для привычного образа существования. Но не более того!

Даже особо крепкие отношения, которые складываются между участниками трудового коллектива, все равно имеют определенные ограничения. Да и настоящая семья в совокупности со свободным временем все равно остаются более важными компонентами счастливой и наполненной жизни, нежели работа в офисе, пусть даже в очень креативном и по-семейному комфортная.